【正文】当前图书馆在人才问题上面临的困难， 很大程度上是由于人才资源开发不当造成的。可以说， 许多图书馆现在并不是缺人才， 而是因为缺乏科学合理的人才开发机制、缺乏挖掘专业人员智力资源和积累人力资本的良好环境， 造成图书馆有“人”而缺“才“。图书馆领导重视办馆经费的筹集， 对如何使用人才却很少考虑; 重视开发信息资源， 却忽视开发专业人员的智力资源， 这种现象并不少见。图书馆的竞争实力主要由图书馆吸引、开发、保持、调度人力资源的能力所决定， 因此， 要不断深化“人才资源是第一资源”的再认识， 要重视专业人员智力资源的开发， 在合理使用人才、科学激励人才、多渠道培养人才这三个方面， 我们还有许多观念要更新、许多实践要创新。
　　一、用人才以最大限度地激发个人潜能为重
　　随着图书馆事业的改革和发展， 图书馆人力资源管理也有了较大进步。评聘分开、竞争上岗等改革措施的实施， 较之以前为图书馆提供了更好的人才环境。但从充分开发专业人员智力资源、最大限度地激发个人潜能的角度来考虑， 我们还应该重视以下几个问题:
　　第一， 合理安排工作任务。专业人员的能力发挥在很大程度上由他们接受的工作任务所决定。在企业人力资源管理理论中，“工作任务分配”是提高人力资本的一个重要步骤。图书馆的“合理安排工作任务”表现为两个层面: 其一， 图书馆工作岗位的设置是否合理; 其二， 如果岗位设置是合理的， 在这些岗位上是否安排了合适的专业人员。
　　如果业务岗位本身设置得不够科学合理， 机构臃肿、职能交叉、因人设岗， 那么合理使用人才、充分开发专业人员的智力资源就无从谈起。图书馆工作效益最终体现在读者服务工作中， 业务岗位设置是否合理， 应体现在是否按照读者服务工作的需求来配置岗位; 是否根据读者需求量来设定人力(没有服务需求就要及时撤消岗位调离人员) ; 是否积极开发服务需求， 使之适应图书馆的发展。在此基础上， 才能有效实现第二个层面的目标。
　　合理安排专业人员的工作任务， 就是要根据图书馆的总体目标、人员状况、工作岗位及其内容， 制定专业人员“工作安排计划”， 依据工作安排计划来有效分配专业人员的短期任务或长期工作。制定“工作安排计划”时主要应考虑①服务项目的完成质量(是否最大限度使得读者满意) ; ②员工技能的提高(高级专业人员是否在其中最大发挥了个人才能并能否给予初级专业人员适当的指导、后者能否在完成任务的过程中提高专业技能) ; ③员工激励(是否尽量使专业人员获得职业满意感、是否提高了他们的工作积极性、是否符合专业人员个人的职业兴趣) 等各方面的因素。
　　第二， 关心专业人员的职业兴趣。图书馆是专业人员比较集中的地方， 不管是信息咨询、文献加工还是一线读者服务都需要扎实的专业知识和熟练的专业技能， 但各类专业人员的职业兴趣又有较大差异。比如有的专业人员虽然担任管理工作， 但也许他并不愿意在安排下属工作、与馆领导沟通等方面耗费精力， 只对纯技术性工作感兴趣; 或者有的专业人员虽然咨询服务能力很强， 但更渴望负责一个部门的全面运行。
　　潜在的职业兴趣是一种长期保持的受情绪支配的激情， 这种兴趣与个性杂乱地交织在一起， 并由此产生了能力与习惯的模糊组合。潜在的职业兴趣并不决定一个人善长于什么， 只是决定哪种活动使他们感到幸福。有研究表明， 工作与个人潜在的职业兴趣越匹配， 专业人员的工作热情、工作效率就越高， 个人潜能就发挥得越大。
　　图书馆关心和了解专业人员的职业兴趣， 有时并不一定表现为某一专业人员安排实质匹配的工作或直接改变其工作岗位， 因为不可能有足够多的职位与相同职业兴趣的专业人员相匹配(比如大部分专业人员都喜欢选择具有挑战性的工作， 而不愿意从事重复性的枯燥的工作， 而图书馆的社会职能恰恰决定了它的工作任务大多是重复而单调的)。关心员工的职业兴趣有时表现为人力资源开发的一项必要程序， 当新的专业任务出现或某一专业岗位出现空缺时， 图书馆管理层可以尽快弄清楚谁具备这些新任务和岗位的工作技能， 或谁看起来能最快地适应这项工作。
　　此外， 关心员工职业兴趣也能使专业人员感受到自己是在一个关怀自己成长和工作愉悦感的良好环境中， 这样能增加他们的组织认同感， 促进他们为了报“知遇之恩”而更加努力地工作。
　　二、激励人才以建立科学合理的激励机制为重
　　激励是对人进行某种刺激以诱发其高亢情绪和积极行为的过程。科学合理的激励机制包括公正合理的劳动分配制度， 多劳多得、优劳优酬的分配原则， 合理地提高高智力劳动者的收入等等。如上海图书馆对创收岗位的情报服务人员按照完成工作量和实际创收指标进行分配， 超额工作就超额奖励; 而对非创收岗位的参考咨询人员则通过业务考试竞聘， 上岗者享受特殊津贴， 年度考核如果服务工作量饱满、社会效益好、服务内容有创新者再给予奖励。这样， 无论创收和非创收岗位， 只要是高智力劳动， 都给予优酬。
　　然而， 无论哪一个图书馆， 过多地依赖物质激励都是不科学的， 也是不现实的。也就是说， 科学的激励机制不仅仅包含公正合理的分配奖励制度。马洛斯著名的需求五层次论来看， 人的需求是依次要求、依次满足、逐级上升的， 而满足了的需求则不再是激励因素， 而是保健因素。在不同的职业阶段， 专业人员需求的层次和程度有较大差异: 当个人经济条件较差时， 其低层次的需求(生理需求、安全需求) 就较大; 当个人经济条件和待遇较好时，高层次的自尊和自我实现的需求就相应增强; 而随着年龄的增大， 专业人员对中间层次(自尊、社交、安全) 需求则变得较为强烈。因此， 科学的激励机制强调在总的公平合理的分配奖励制度下， 适当注意专业人员差别各异的需求。如给予某些专业人员更具创造性的任务， 对他们来说压力越大工作效率越高， 压力是一种更高地实现自我价值的机会，是一种不可多得的激励。
　　三、培养人才以灵活的多渠道培训为重
　　重视内部培训。在人才建设方面， 职务和报酬是第一杠杆， 学习和提高是第二杠杆。许多图书馆都知道员工培训是一项极重要的人力资源开发工作， 但在实际工作中却并不重视， 或者缺乏长远性、有计划性地培训员工、提升素质的培育机制， 当业务发展需要得不到人才的满足时， 大部分图书馆首先想到的是引进、招聘， 而不是在现有的人员中发现培养所需人才， 图书馆应该坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才建设原则， 高度重视内部专业人员的培训。
　　鼓励专业人员相互学习、取长补短。除有计划地选送专业人员参加培训班、鼓励和引导员工参与高学历层次的学习、定期派人外出参观及与兄弟馆交换馆员等各种灵活的培训方式外， 还要强调专业人员相互学习、取长补短。图书馆可以定期组织专题讲座， 各类专业人员能者为师、轮流讲演， 为同事讲解新的专业知识， 介绍工作心得和经验。深圳南山图书馆自1999 年起就组织了馆员沙龙， 半月一次， 每次由1 人主讲， 共同讨论， 互相启迪。一改过去一人讲大家听的方式， 既活跃了学习气氛， 也锻炼了专业人员。专业人员互教互学， 取长补短， 不仅拓宽了专业人员的知识面， 增强了专业人员的合作精神和相互之间的了解， 而且节省了人员培训的成本有时最好最省钱的老师就在我们馆员中间。
　　有的图书馆采用建立专家采访系统和专家咨询系统的方式， 集聚社会智力资源， 但不要单一地为采访、为咨询而设立， 更不要流于形式。在采访、咨询中还要诚恳地向专家们学习， 并注意总结学习经验， 在工作中培养我们自己的行业专家。
　　充分开发专业人员的智力资源是一项复杂的系统工程， 牵涉到多方面的管理理论和管理手段， 本文仅从以上几个不甚全面的角度， 阐述一些个人思考心得， 希望借此引起更多的同仁关注和研究图书馆专业人员智力资源的开发。 “人才蔚起事业兴”。缺人才、弃人才的图书馆会走向衰败; 而得人才、用人才的图书馆必然事业兴旺、前途光明无限!
　　参考文献：
  [1]孙继林. 图书馆改革要重视人力资源管理. 图书馆论坛， 2002(5)